|
|
事變没那末简略。這69万的暗地里，是一套几近倾覆了海内公立病院運行逻辑的“薪酬手術”。傳统公立病院大夫的收入，大頭叫“绩效”，能占到60%到80%。這個“绩效”怎样算？跟科室的营收、你開的藥、你做的查抄，深度绑缚。這就是所黑眼圈眼霜,谓的“以藥養醫”、“以查抄養醫”的底层逻辑。一個心脏外科主任和一個儿科主任，一样忙得脚不沾地，收入可能差好几倍，由于心脏支架和儿科門診的“創收能力”天差地别。
港大深圳病院的做法，是把這套逻辑全部拧了過来。他們搞的是“固定薪酬為主”。详细来讲，一個排結石藥,大夫的收入里，固定的部門占到了70%，乃至泡腳包,有的说法是66%。這部門錢，跟你這個月開了几多藥、做了几多查抄，一毛錢瓜葛都没有。剩下的30%摆布，才是绩效，但這個绩效稽核的，是你看病的質量、患者得意度、讲授带教這些“软指標”。
這就象征着，一個大夫想多挣錢，正道不是揣摩着怎样给病人多開查抄单，而是怎样把病看好、把病人辦事好、把學生带好。病院内部，统一個职称级此外大夫，好比都是主任醫师，你在王牌科室心外科，我在“净水衙門”儿科，咱們的固定工資根本是同样的。绩效部門用系数微调，终极全院分歧科室同级别大夫的收入差距，被硬性节制在了1.8倍之内。
這個“同岗同酬”的威力太大了。它直接稳住了儿科、全科、急診這些從来收入低、人材流失紧张的科室。在這些科室干，你不消担忧由于不赚錢而被病院邊沿化，收入有兜底，有庄严。心外科的大專家也不消再像曩昔那样，為了科室的“經濟效益”，冒死去抢那些高值耗材的手術，他可以更自在地把時候花在疑问病例和培育年青大夫上。
那末，最焦点的问题来了：不给大夫“創收”压力，病院的錢從哪儿来？發這麼高的工資，病院不得亏死？
這就是鼎新最精巧也最艰巨的一环，叫做“凌空間，调布局”。錢，不是平空變出来的，而是從此外處所“挪”過来的。起首，是狠砍藥品和耗材的本錢。作為廣東省的高值醫用耗材集中采购試点病院，他們經由過程带量采购，把心脏支架、骨科枢增強免疫力水果,纽關頭這些動辄几万块的工具，代價打了下来，全省均匀降幅跨越40%。這块庞大的水份被挤掉了。
省下来的錢，并無酿成病院的利润，而是用来做另外一件事：提高真正表現大夫劳動價值的“醫療辦事代價”。好比，他們取缔了平凡的登记费，設立了“團队診金”，看一次門診100元。住院则履行“床日打包收费”，天天255元，包括了診查、照顾護士、藥事辦事等根基用度。治療禿頭產品,這些提價的部門，醫保會按划定比例報销，患者現實自付的并無大幅增长。
账是這麼算的：經由過程集采，把藥品耗材的虚高代價压下去，病院在這块的收入（也是本錢）大幅削减；同時，提高診金、手術费、照顾護士费這些劳務技能代價，病院在這块的正當收入就增长了。一减一增，病院总的可安排收入布局變了，来自表現大夫眉毛增長液,技能的“辦事”收入占比提高了，来自卖藥品耗材的“商品”收入占比低落了。這個新的“蛋糕”，才有了给大夫發高固定薪酬的底气。
固然，深圳市當局每一年给病院的财務补贴很是雄厚，2023年公立病院财務补贴收入占比到达了27.4%，這為鼎新供给了坚實的“平安垫”和启動資金。國度醫保付出方法鼎新（好比按病種付费DIP）也在同步推動，鼓動勉励病院經由過程晋升效力、节制分歧理成原本节余，而不是鼓動勉励多開藥。 |
|
發表於 
收藏